[ 徐鳳林 ]——(2024-2-5) / 已閱956次

勞動關系指雇主與雇員之間的法律關系和經濟關系。和諧勞動關系指勞動關系雙方處于一種和諧融洽的良好狀態，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，社會和諧是勞動關系和諧的體現與保證。和諧的勞動關系不僅關系到國計民生，更牽涉到社會穩定。構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求，是依法協調勞動雙方矛盾、妥善處理勞動爭議的迫切需要，是依法規范用工，維護勞動者合法權益，提高勞動關系治理法治化水平，鞏固職工隊伍穩定，促進社會和諧的有效手段。
新時代構建和諧勞動關系必須把握以下幾個要點。
要點一：找準現狀問題、把握前進方向
新中國成立70多年來，我國勞動關系發生深刻變化，以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的格局逐步形成。用工制度改革和勞動力市場的形成，推動勞動關系市場化與契約化，調整勞動關系的機制、手段與措施日趨完善�！秳趧臃ā�、《勞動合同法》等有關勞動合同與集體合同制度、勞動標準體系、勞動爭議處理體制和勞動保障監察制度相配套的勞動關系調整法律、法規體系相繼出臺，調整與處理勞動關系步入法律軌道。隨著用人單位主體多元化，用工和就業主體多樣化，勞動關系多樣化、復雜化、動態化、分層化日趨明顯。勞動就業、社會保障、收入分配等關系勞動者切身利益問題突出。隨著經濟結構調整、國有企業改革、產業優化升級及農村勞動力轉移，勞動力市場呈現“強資本弱勞動”的格局。勞動者處于弱勢地位， 勞動者權益受到侵害，勞動保障監察乏力等問題多發，影響社會和諧安定。按照黨中央、國務院關于構建和諧勞動關系的決策部署，聚焦促進企業發展、維護職工權益目標，加強調整勞動關系法律規范的立法與修法，健全創建和諧勞動關系體制機制，完善黨委領導的政府、工會、企業三方共同參與的協商協調機制，全面實行勞動合同制度。以職代會作為調整勞動關系的重要機制，落實民主管理制度。加強勞動合同管理，明確勞動雙方權利義務，構建新型和諧勞動關系，抑制勞動爭議發生，促進企業高質量發展，為新時代全面振興新提供有力支持。
要點二：強化立法保護、平衡利益關系
法律是調整勞動關系的基本手段，是規范人們行為的規則。市場經濟條件下，勞動關系在構成、運行、處理等方面應當堅持法制化，加強勞動立法，才能為構建和諧勞動關系提供法治保障。要深刻認識勞動關系具有的平等關系和隸屬關系的雙重特征，兼有的人身關系和財產關系性質，用人單位的強者地位和勞動者的弱者身份，針對勞動立法不夠健全，工資支付立法層次低，對擴大就業、健全最低工資制度、加強企業工資分配調控和指導，發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本信息對工資水平的引導作用、完善工資正常增長機制、提高保障標準操作性不強；對拖欠工資違法行為處罰力度不夠，非全日制用工、勞務派遣等在立法還是空白等問題，強化立法和修法，依法平衡兩者力量。堅持市場經濟條件下勞動關系具有的平等性和靈活性，以《勞動法》確立的“保護勞動者”原則為依據，修改完善《勞動合同法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》及《社會保險法》《企業工資條例》等法律法規，出臺地方性勞動法律法規，優化勞動力資源配置，保障勞動者合法權益，增強勞動力市場自我調節能力，實現用人單位與勞動者之間的利益平衡。
要點三：強化平等保護、消除歧視待遇
就業歧視是構建和諧勞動關系的障礙之一�！稇椃ā芬幎ā胺�律面前人人平等”的原則，勞動者應當平等適用勞動法。生產實踐中，總體表現為勞動者受到就業歧視得不到平等保護：拖欠職工工資、養老保險金、醫療保險金、集資款，用工歧視、“霸王條款”，女工和未成年工權益得不到保護，強迫長時間、高強度勞動，隨意克扣拖欠工資，工作環境惡劣， 工傷事故頻發，欠繳拒繳社會保險，隨意辭退解雇，體罰、侮辱人格和尊嚴等。一是制度性歧視�，F行勞動立法多是基于計劃經濟體制建立的，調整對象主要是國有和集體企業職工。隨著社會主義市場經濟的確立，出現大量私營企業和外商投資企業的職工及城市外來務工人員，為降低用工成本，用工單位實行差別待遇，制定針對體制外職工的規定，固化制度性歧視。二是非制度性歧視。如：年齡、身高、血型、姓氏、容貌歧視，刑滿釋放人員歧視、性別歧視、對病毒攜帶者歧視等�！稇椃ā贰秳趧臃ā芬幎ǖ姆磳�就業歧視條款過于原則，缺少司法救濟途徑，應及時修訂或出臺實施細則，詳細界定就業歧視種類、法律責任等，將就業歧視納入公益訴訟管轄范圍，檢察機關可以代表受歧視勞動者提出公益訴訟。
要點四：強化機制建設、提升治理能力
勞動關系雙方由于價值取向差異和看問題角度不同，產生矛盾難以避免，構建解決矛盾和化解沖突的有效機制是提高勞動關系治理能力的最佳途徑。勞動關系主體是用人單位與勞動者；其他主體涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體。如：工會、勞動監察、仲裁、法院等。調解勞動關系的方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年(國際勞工標準)三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，要求采取措施，促進政府與雇主組織和工人組織之間有效協商，“建立三方機制，促進履行國際勞工標準”。運用三方協商機制解決勞動關系問題兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，被多數市場經濟國家所接受。2001年我國修改《工會法》明確建立勞動關系三方協商機制。從勞動關系發展趨勢看，勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。體制外勞動者（下崗工人、外來民工等）由于沒有正式用人單位，無法納入傳統勞動關系協調機制中，得不到公平對待。依靠三方協商機制無法全部解決新形勢下勞動關系問題，因此，構建多層次勞動關系協調機制顯得極為必要。我國國情與西方國家不同，應探索中國特色的“勞動關系多方協調機制”，即包括政府、工會和雇主組織三方；更包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。三方協商機制體現為政府、企業、雇主組成聯席會議，政府處于主導地位；勞動關系多方協調機制體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在協調勞動關系的各階段發揮作用。勞動關系多方協調機制分為內外兩個機制。內部機制在協調勞動關系的第一階段發揮作用，一些勞動爭議經過企業內部協調及工會和雇主組織協調在這一階段化解。外部機制在協調勞動關系的第二階段發揮作用，勞動爭議經第一階段運用內部機制化解失敗，轉而運用勞動監察、仲裁、法院等外部勞動關系多方協調機制處理。由此可見，只有發揮各方主體作用，內外并舉，構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系，才能推動企業依法規范用工，維護勞動者合法權益，提高勞動關系治理法治化水平，促進新時代勞動關系和諧穩定。

作者：吉林省蛟河市總工會 徐鳳林